En todo ser humano, la motivación es el principal acicate para emprender cualquier tipo de acción o empresa, a lo largo de toda su vida. Desde el instante mismo de su nacimiento, hasta el momento del último adiós. Sin importar el entorno ni el tiempo, ni el “aquí” ni el “ahora”; ni el “hic” ni el “nunc”, como diría un ciudadano de la Roma clásica. Todos nos movemos impulsados por un motor que nos incita a actuar, tanto en los momentos llamados de ocio como en los de “no-ocio”, o negocio. En este artículo me centraré en estos últimos.

Dado lo limitado del espacio físico de este relato no voy a entrar en las teorías clásicas sobre el tema. En el supuesto de que el eventual lector quiera profundizar más en esta materia, le recomiendo que se dirija directamente a los “clásicos”: Maslow, Herzberg, McClelland o McGregor, en cualquiera de sus conocidos trabajos sobre la motivación en el trabajo. Seguro que le serán más provechosos.

No obstante, para ir entrando en el tema, quiero hacer una mención a la motivación primaria que figura en la base de la pirámide de Maslow, conocida como motivación de subsistencia y lo haré con una frase anecdótica que escuché, hace ya muchos años, de la boca de un aprendiz en la primera empresa en la que trabajé como ingeniero; cuando aquel se refería a las políticas retributivas de dicha empresa:

“Con el salario me engañaréis, pero con el trabajo, no”

Sacado de una viñeta del libro “El principio de Dilbert” de Scott Adams (muy recomendable, por cierto), un jefe pregunta a su subordinado sobre qué es lo que le motiva de su trabajo, a lo que éste responde:

“El gobierno emite unos papelitos rectangulares que…”

Pero anécdotas y bromas aparte, para tratar el tema de la motivación en el trabajo voy a comenzar por dos tipos básicos de estímulos a los que el ser humano suele reaccionar como individuo: los llamados intrínsecos (salario, desarrollo personal y profesional, relaciones sociales, etc.), todos ellos relacionados con las necesidades internas; y los conocidos como extrínsecos (poder, autoridad, curiosidad, aprendizaje, independencia, estatus social, etc.), es decir los relacionados con las relaciones con los demás. Y, por otra parte, tenemos otros dos tipos de motivación más relacionados con el origen de los mismos: los estímulos que provienen de uno mismo, llamados endógenos, y los que nos vienen de los demás, del exterior, es decir: los exógenos.

Pues bien, me basaré en ellos para ilustrar la importancia que puede tener una correcta motivación en la vida de la empresa y, por lo tanto, en la consecución de sus objetivos, buscando una máxima alineación de éstos, con los de los propios empleados. Se suele decir que no hay nada peor castigo en nuestra vida cotidiana que el hecho de tener que acudir al trabajo con “mala gana” o con “desgana”, que es peor; y no por el mero hecho de tener que cumplir todos los días con la maldición bíblica de: “Tendrás que ganar el pan con el sudor de tu frente”, sino por la sencilla razón de que no nos gusta lo que tenemos que hacer, o porque tenemos que hacerlo en un entorno que no nos satisface.

Por ello habrá que comenzar por analizar nuestro nivel de auto-motivación. Bien es cierto que son muy pocas las personas que tienen la suerte de trabajar en algo que les entusiasme y que, además, les paguen por ello. Sólo me vienen a la mente los nombres de unos pocos artistas y de algunos profesionales liberales. Por esta razón, a la hora de buscar el primer empleo, o en el momento de planificar un cambio en nuestra vida profesional, habrá que plantearse muy seriamente la pregunta sobre el tipo de empresa o de trabajo al que nos estamos dirigiendo, para cotejar las primeras impresiones recibidas con nuestros propios intereses y verificar cuales son los grados de coincidencia entre ambos.

Soy muy consciente de que en estos momentos de crisis (casi estructural) que nos toca vivir, es muy difícil hacer una elección de este tipo con todos los grados de libertad posibles, pero hay que ser muy conscientes de que la decisión que tomemos va a ser determinante, tal vez no para toda la vida, pero sí para el futuro más inmediato. Por ello habrá que ser muy cuidadoso a la hora de recabar información sobre la empresa (o institución) a la que nos estemos dirigiendo y, en la medida de lo posible, reunir la mayor información posible sobre su entorno: valores, misión, cultura, filosofía, estrategia, clima laboral, etc., con el fin de no encontrarnos, al final del proceso, con sorpresas inesperadas y desagradables, una vez que hayamos tomado la decisión definitiva.

De ahí el importante papel que juega el departamento de Gestión de los Recursos Humanos (Talento), a la hora de “vender” la idea de la empresa al candidato, con el fin de motivarle positivamente hacia la aceptación de la oferta que pensamos hacerle. Y cuando escribo “vender”, no me estoy refiriendo a la consabida “moto”, que nadie desea “comprar”. Con su honestidad y transparencia, el responsable de la selección y de la consiguiente contratación, es una pieza clave en el proceso de motivación por el trabajo que está ofreciendo. Un poco de “marketing empresarial” está muy bien, pero si queremos motivar al candidato en la buena dirección, tendremos que ser muy éticos.

Pero, en cualquier caso, no conseguiremos nada aun en el supuesto de partir de una buena auto-motivación, por parte del individuo en cuestión, ni por la motivación generada por parte de la persona encargada de que acepte la oferta de empleo; si no somos capaces de conseguir una fuerte dosis de motivación, por parte de la persona o personas que van a dirigir al nuevo empleado, para conseguir su correcta aportación a la empresa con su trabajo. Sin olvidar la influencia de los compañeros de trabajo, con los que va a convivir durante un tiempo que va un poco más allá de la mitad de su vida consciente.

Parafraseando a nuestro filósofo José Ortega y Gasset:

“El hombre (la persona) es él (ella) y su circunstancia”

es decir: No es suficiente con tener una fuerte dosis de motivación generada por la propia persona, sino que se hacen muy necesarias las fuentes de motivación creadas por el entorno. De ahí la importancia de buscar siempre una alineación de los objetivos e intereses de la empresa y sus representantes, con los del propio individuo. Si se consigue esa concatenación, aunque no sea de forma completa y perfecta, habremos logrado un nivel de motivación por el trabajo lo suficientemente aceptable como para poder asegurar un alto nivel de compromiso por parte del empleado en cuestión. Compromiso que, cada vez más se convierte en crucial su buena gestión.

Por concluir, y para constatar la importancia de la motivación exógena, la que es originada por las personas que nos rodean y por el entorno empresarial, una reflexión que escuché hace muchos años: La mayor parte de las veces ingresamos en una empresa atraídos por un proyecto interesante, pero muchas más veces la abandonamos por culpa de un mal jefe.

“¡Qué buen vasallo sería si tuviera un buen señor!”

Cantar del Mío Cid (anónimo)

José Vera (Mayo 2016)