Seguramente conoce el índice de desempleo existente en España, y también sabrá de muchas personas que, debido a dicho desempleo han tenido que emigrar a otros países con el objetivo de encontrar trabajo allí.

La verdad es que, trabajar en otros países empezaba a ser algo bastante usual antes de la crisis, pero, después de ella, se ha convertido en la solución para muchos trabajadores y en una necesidad incipiente para las empresas.

Y es que, al haberse reducido el consumo en el mercado español, muchas organizaciones han optado por la internacionalización para no perder competitividad y recuperar sus niveles de facturación. Pero ello, no es un proceso simple ni sencillo, conlleva muchas decisiones en el área productiva, económico – financiera y de RRHH de una empresa.

En este último ámbito, el que nos compete, la dirección de una empresa debe plantearse algunos interrogantes de cara a la toma de ciertas decisiones cruciales: ¿Conoce la cultura, hábitos, legislación del país en el cual deseo implantarme?, ¿Qué es mejor?, ¿Contratar personal local –de ese país- o expatriados –enviar a profesionales del país de origen-?, ¿Habrá que gestionar al personal en el país destino con las mismas políticas de personal que las del país de origen o con distintas?

Todo ello, conlleva una serie de decisiones que se deben tomar y de procesos o actuaciones complejas que tendrán que ponerse en marcha. A continuación le detallo algunas pautas para llevarlas a cabo y obtener el éxito en la gestión internacional de los RRHH de una empresa:

•El proceso de selección de personal para trabajar en países extranjeros: Debe ser realizado por seleccionadores expertos, que posean sensibilidad cultural, conocimiento de la cultura a la que irán destinados los candidatos y experiencia internacional en este tipo de procesos.

•La formación de los empleados: Es importante tener en cuenta que, además de la formación técnica que se pueda proporcionar a un nuevo trabajador que ejercerá sus funciones en otro país, se le tendrá que proporcionar formación transcultural, es decir, sobre la cultura, hábitos, comportamientos del país – destino, con el objetivo de que empatice con ella y sea capaz de asimilarla lo antes posible para que no suponga un obstáculo en su rendimiento.

•El desarrollo de la carrera profesional de los empleados: si bien este factor es crítico para la adecuada gestión de todos los trabajadores, el que exista un política de promoción profesional de los empleados, previamente a la internacionalización de la empresa, de forma que cuando se produzca, se conozca de antemano y se pueda coordinar con ésta, es crucial para el éxito en dicha internacionalización. Sólo los trabajadores a los que la internacionalización pueda potenciar su desarrollo profesional sean entonces los elegidos para trabajar fuera del país de origen.

•Las retribuciones de los empleados: factor altamente delicado para el adecuado rendimiento de un trabajador, por ello, es imprescindible diseñar previamente un adecuado sistema de retribución para proporcionar a los empleados una renta disponible en el país – destino equivalente a la del país de origen, de forma que no se vea perjudicado su nivel salarial ni su economía personal.

Artículo y vídeo elaborado por Yolanda Esteban Ramos