Pese a que aún queda mucho camino por recorrer, la gestión de la conciliación está empezando a ser considerada como un factor de atracción y fidelización de talento en las organizaciones. Muchas de ellas, además,  colaboran con las administraciones públicas en planes conjuntos que permiten analizar y desarrollar acciones para impulsar la conciliación.

A pesar de esto, los problemas para conciliar vida laboral y familiar suponen en demasiadas ocasiones un serio obstáculo para el acceso al mercado de trabajo. Sobre todo en el caso de las mujeres, que son las que mayoritariamente se acogen a medidas como las reducciones de jornada o las excedencias para cuidar de hijos. Pero no debemos olvidar que ser padres es un proyecto de 2 y ya existen los permisos de parentalidad igualitarios.

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No obstante, nos encontramos en un momento en el que la gran mayoría vivimos con una sensación constante de falta de tiempo. Vivimos una cultura multidimensional en la cual queremos hacer muchísimas cosas (deporte, ocio, cultura, cuidado, maternidad…) y la vida no nos da para tanto. Es aquí donde la conciliación adquiere toda su relevancia.

¿Por qué, hoy en día, es tan útil la conciliación en las organizaciones? Sobre todo, para atraer, fidelizar y seducir al talento. Fundacion MásFamilia es una entidad privada, sin ánimo de lucro, constituida en el 2003, con el fin de promocionar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, desde el ámbito profesional. Ya llevan un total de 15 años promoviendo la conciliación y certificando empresas en este aspecto a partir de la iniciativa efr, basada en la gestión de la conciliación en entornos profesionales.

Así que la primera pregunta debe ser, ¿qué es la conciliación? Para Roberto Martínez, Director de la iniciativa efr de Fundación MásFamilia, “es algo consustancial a nuestra generación, algo que nos está tocando vivir”. 

Para Fundación MásFamilia, la conciliación no es únicamente hablar de horarios, de mujeres o de maternidad. La conciliación es un tema de personas y de mejorar la calidad de vida. Y cuando hablamos de calidad de vida, es fundamental entender que cada persona es diferente. Para algunos, calidad de vida es poder entrenar su deporte favorito, para otros tener tiempo para estudiar, quien tenga un bebé, necesitará tiempo para estar con él y el que tenga un mayor dependiente, su mayor desafío es cuidar a esa persona. Por lo tanto, la conciliación es mucho más transversal de lo que creemos.

El concepto más moderno de conciliación es la flexibilidad para organizar la vida profesional y la vida privada. La conciliación tiene mucho que ver con el modelo socio laboral que estamos viviendo. Vivimos en países cada vez más democráticos, más participativos, y por contra, en las empresas siguen habiendo entornos muy dictatoriales. 

«Es muy difícil que coexistan ambos entornos conjuntamente, ya que si vivimos en una sociedad participativa, no vamos a querer trabajar en una empresa donde todo se impone. Y las empresas deben ser conscientes de que el talento vuela hacia donde más le convenga», indica Roberto Martínez, quien añade que «de conciliación habla todo el mundo, pero muy pocas organizaciones están gestionando la conciliación como a nosotros nos gustaría”, afirma Roberto Martínez.

Su modelo efr se basa en cinco grandes líneas de actuación, todas ellas envueltas en la cultura, el liderazgo y el estilo de dirección. 

• Relacionadas con la calidad en el empleo.
• Relacionadas con la flexibilidad temporal y espacial.
• Relacionadas con el apoyo a la familia de los empleados.
• Relacionadas con el desarrollo personal.
• Relacionadas con la igualdad de oportunidades.

Esta herramienta, llamada efr (1000-1) permite gestionar la conciliación. No es una norma ISO internacional, pero es una norma nacional que cuenta con su correspondiente certificado. 850 compañías de 10 países ya cuentan con este certificado efr.

Estar certificado significa tener un compromiso de atender y gestionar la conciliación y hacerlo con un propósito de mejora continua, que es lo que caracteriza su modelo. Una iniciativa que pretende empujar a las empresas en una dirección, trata de hacerlas corresponsables. 

Roberto Martínez cree que nos encontramos dejando atrás un escenario post industrial y que ahora estamos en un escenario distinto, al cual podríamos llamar “la sociedad del conocimiento y la información”. ¿Y qué hace distinto a este nuevo escenario con respecto a la perspectiva laboral?

En el escenario industrial lo importante era “estar presente, acudir al centro de trabajo”. Por lo tanto, el KPI clave era el absentismo. En el escenario actual esto ha cambiado y en muchas de las empresas certificadas “esto ya ni se mide”, indica Roberto Martínez.  “El estar presente no tiene nada que ver con los resultados que vaya a conseguir”, continúa. “Estamos desligando los resultados de la presencia”. 

Nos enfrentamos a una realidad líquida, algo que fluye, que nos desborda en ocasiones, y para enfrentarnos a ella necesitamos ir preparando un nuevo paradigma, es decir, organizaciones líquidas. 

Pero, ¿qué es una organización líquida? Para Roberto Martínez son aquellas organizaciones flexibles y humanizadas que ponen el foco en las personas. Y el coronavirus ha empujado, de manera positiva, la flexibilidad y la conciliación en las empresas. Al final, en un mundo globalizado, necesitamos ser flexibles para adaptarnos a las nuevas condiciones del entorno.

¿Qué claves se necesitan para el nuevo escenario?

• Confianza: En aquellas organizaciones en las que predomina la confianza, todo es más fácil y todo se puede construir.
• Orientación al logro: El estar presente en la oficina ya no es tan relevante, pero lo realmente importante es valorar a las personas por su contribución y logros “y esto en España lo hacemos bastante mal”, apunta el Director de Fundación MásFamilia.
• Liderazgo ejemplarizante: Empresas en las que los líderes muestren con su comportamiento un camino al resto. “No hacer lo yo diga, sino lo que yo hago”. Lo que verdaderamente educa es el comportamiento. 

Todo esto conlleva un cambio cultural, un trabajo y una transformación que no se hace en un día, sino que es trabajo diario.

El talento viaja de manera incansable

El sector de los RRHH ha evolucionado muchísimo en los últimos años. Ahora, el talento viaja en busca de las mejores opciones y es importante destacar cuatro tipos de organizaciones diferentes.

• Empresas Heaven: Empresas donde todo el mundo quiere trabajar. Bien estructuradas y organizadas. Son muy flexibles y retribuyen por encima de la media sin exigir a cambio esfuerzos adicionales. Son mercados atractivos, innovadores e incluso maduros. Un ejemplo sectorial: Farmacéutico y energético.
• Empresas Hell: Empresas donde nadie quiere trabajar. Mal estructuradas y organizadas. Muy rígidas y jerarquizadas. Retribuyen por debajo de la media y exigen importantes esfuerzos adicionales. Mercados muy maduros y poco atractivos. Un ejemplo sectorial: Comercio, Distribución y Transporte
• Empresas Cage: Bien estructuradas y organizadas pero son poco flexibles. Muy meritocráticas. Retribuyen por encima de la media pero exigen importantes esfuerzos adicionales. Mercados maduros y/o competitivos. Un ejemplo sectorial: Consultoría y Banca de inversión.
• Empresas Caribbean: Mal estructuradas y organizadas. Permisivas y poco evolucionadas. Retribuyen por debajo de la media pero exigen poco esfuerzo. Mercados cautivos o maduros. Un ejemplo sectorial: Empresa pública y Energética.

¿Cómo son los flujos de talento?

Las Empresas Hell son las donantes universales. Estas empresas tienen talento, por supuesto, y lo dona a cualquier empresa que se le parezca. Todo el mundo que trabaja en una empresa Hell quiere trabajar en una Heaven, pero claro, eso es muy difícil, porque todo el mundo quiere ir a una empresa Heaven, por lo tanto, lo ideal es hacerlo a través de dar un paso intermedio, que sería pasar de una empresa Hell a una Caribbean o una Cage, para acabar trabajando en una empresa Heaven.

Por lo tanto, las empresas Heaven reciben talento de todas las demás, son las receptoras. Y las Hell son las donantes universales.

El talento viaja, el talento se mueve, el talento elige

A cada uno le atrae un tipo de conciliación diferente. A las personas más seniors les atrae una conciliación, a las más juniors otra, a las personas que tienen familia otra. Lo que cambia es “lo que yo quiero hacer con mi vida”, pero el concepto de conciliación, de equilibrar la parte profesional y la parte privada, ha venido para quedarse.

Todos los elementos que dan lugar a la conciliación van a seguir:

• La incorporación de la mujer al mercado laboral.
• La incorporación de millennials en las organizaciones.
• El crecimiento de las ciudades.
• La disminución del tamaño de las familias.

Todos los elementos van en la dirección de que la conciliación cada vez tenga más peso. 

La conciliación es uno de los tres factores más importantes para atraer y seducir al talento

Roberto Martínez indica que, “de la misma manera que con nuestro votos decidimos los gobiernos y movemos los países, con nuestras decisiones de compra movemos las empresas y con nuestras decisiones de querer quedarnos en una empresa o no, movemos las empresas”.

Ante este nuevo mundo, este nuevo paradigma, la nueva realidad líquida, un mundo desafiante, un mundo cambiante, con un talento que viaja y que cada vez es más exigente, afortunadamente, al final las empresas presentan dos actitudes:

• Sentarse y ver el tren pasar. (pesimista)
• Destacar para atraer y seducir al mejor talento.

Las empresas necesitan tener la segunda actitud, para buscar al mejor talento. Atraer y seducirle, porque hoy en día el talento es el mayor factor de diferenciación competitiva que tienen las organizaciones. 

El círculo virtuoso de la conciliación

• Las sociedades modernas han evolucionado, la conciliación es ya un factor estratégico para la empresa porque todo el mundo busca conciliación.
• La conciliación debe gestionarse e internalizarse en el día a día de las organizaciones profesionales.
• Para gestionar se necesitan herramientas concebidas por y para la empresa. (efr)
• En el S. XXI los cambios culturales no pueden abordarse sólo con leyes. Necesitan de la lógica del mercado. El valor de la marca.
• Gestionar la conciliación otorga ventajas competitivas para la empresa y contribuye a hacer la sociedad más justa, sana y avanzada.

Por lo tanto, las empresas que apuestan por la conciliación obtienen innumerables ventajas: 

• Mejora la atracción y fidelización del talento.
• Mejora los riesgos psicosociales.
• Mejora el compromiso.
• Mejora la responsabilidad social.

Por eso es un círculo virtuoso. Como las empresas observan que les va bien, siguen ofreciendo más conciliación, atraen más talento, más conciliación… El mundo está cambiando en una determinada dirección y las empresas deben actualizarse en esa misma línea si quieren seguir atrayendo y fidelizando el talento y obtener ventajas competitivas.

Si las empresas saben que el talento les va a pedir conciliación, las propias organizaciones deben adelantarse a ello. Debemos poner el foco en aquello que busca el talento para poder ofrecérselo y que no se vaya a la competencia. 

Medidas de conciliación

Por ejemplo, una acción de conciliación es la retribución flexible, también llamada salario emocional. Si hablamos de flexibilidad, nos referimos fundamentalmente a la flexibilidad temporal y espacial, también acciones de conciliación para los empleados.

• La flexibilidad temporal se refiere a trabajar sin tener un horario rígido.
• La flexibilidad espacial se refiere a trabajar desde casa o desde la cafetería, es decir, trabajar donde el empleado quiera, sabiendo qué objetivos debe cumplir.

La tecnología, el progreso o el 5G están rompiendo barreras. Hasta antes de la pandemia no pensábamos que los colegios pudieran dar clases online y no les ha quedado más remedio que adaptarse. Lo mismo está ocurriendo con el sector sanitario. Ya se pueden realizar cirugías a distancia gracias a unos robots. 

Poco a poco otros sectores que ahora no pueden ser tan flexibles, acabarán siéndolo. Si bien es cierto que al final el trabajo de un camarero es más estricto porque tiene un horario y sí o sí va a tener que atender a las mesas que haya en el restaurante. Pero todo irá evolucionando. 

Por lo que respecta a la implementación de la ley del control horario, Roberto Martínez considera que “es un fiasco” y “una de las peores ocurrencias que ha tenido un político”. En este sentido añade que, “es verdad que hay abuso y que ese abuso hay que controlarlo”. Además, indica que “no somos máquinas, no tenemos porqué trabajar lo mismo todos los días, igual por la mañana que por la tarde, hay gente que trabaja mejor por la mañana, otra por la tarde…” En definitiva, indica que “absolutamente va en contra de lo que nosotros postulamos y me temo que tendrá los días contados porque es muy difícil ponerle puertas al campo”.

Una acción en la que sí está de acuerdo Roberto Martínez es la que tiene que ver con los permisos de parentalidad igualitarios. “La mejor manera de empezar a trabajar en igualdad es desde el minuto 0. Ser padres es un proyecto de 2 y por lo tanto, tiene que ser en igualdad, salvaguardando las primeras semanas que son puramente de recuperación de la madre”. Y así se evita que se discrimine a las mujeres por el hecho de que puedan quedarse embarazadas. “Los permisos son para los dos, no solo para ellas”.

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En definitiva, si quieres que tu empresa consiga el certificado efr, debes saber que desde Fundación MásFamilia están a tu entera disposición. Ellos facilitan todas las normas gratuitamente (norma 1001, 1002,1005, la norma 3000), asesoran y forman a todo el mundo que quiera conocer la herramienta.

Posteriormente hay un proceso de adaptación que no tarda más de un año, Fundación MásFamilia envía un auditor externo para avalar que ese proceso está correcto. Una vez está todo comprobado, otorgan o no, el certificado efr. Importante que igual que los dan, también los quitan. Roberto Martínez afirma haber quitado más de 20 certificados de las 800 empresas que lo tienen. Y es que es importante recalcar que el certificado no es un premio, y por lo tanto, sí se puede quitar.