Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, por eso, en este artículo, vamos a abordar la gestión de factores psicosociales y salud mental. ¿Cuáles son los retos y las oportunidades para mejorar las organizaciones?

La evolución desde los enfoques centrados en la accidentalidad, la seguridad y la salud física en los entornos de trabajo al nuevo marco de la prevención de riesgos laborales, incluyendo sus derivaciones en la atención a los riesgos psicosociales y organizacionales, nos ha conducido al actual modelo de promoción de la salud y el bienestar organizacional, y al concepto de “organizaciones saludables”. Donde la idea de salud integral de las personas se orienta a facilitar unos entornos de bienestar positivo, más allá de la mera evitación de accidentes y problemas de salud. 

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Un enfoque promovido desde iniciativas institucionales, como la firma en 1997 de la Declaración de Luxemburgo sobre Promoción de la Salud en el Trabajo. A la que se adhirieron, primero, el Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), y seguidamente, numerosas instituciones y empresas españolas; a través de la “Red de Empresas Saludables” organizada por el INSST desde 2013, para promover la adhesión de organizaciones a las buenas prácticas empresariales en materia de Promoción de la Salud en el Trabajo.

En el ámbito académico, nuevos planteamientos de la salud ocupacional como los desarrollos del equipo WONT en la universidad Jaime I, con su modelo HERO basado en los enfoques de la Psicología Organizacional Positiva, buscan servir de soporte a la investigación e intervención con acciones facilitadoras de recursos y prácticas organizacionales que promuevan empleados autoeficaces, felices y resilientes.

Este cambio de paradigma y transición a un modelo prevencionista de la salud laboral, en el caso español, se materializó en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Dentro del nuevo planteamiento, la ley señalaba en su artículo 4.d. como las condiciones de trabajo, la organización de éste y las relaciones interpersonales pueden constituirse en una fuente de riesgos para la salud de los trabajadores, señalando la relevancia de aquellos riesgos laborales asociados a los factores psicosociales y organizacionales.

Recientemente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha refrendado este ámbito de la salud laboral, con la publicación del “Criterio Técnico 104/2021 sobre Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales”.

Unos riesgos psicosociales que han cobrado especial presencia, y han sido más claramente percibidos, en el actual contexto de crisis sociosanitaria, los episodios vividos de confinamiento domiciliario, el teletrabajo en condiciones de emergencia, la denominada situación de “fatiga pandémica” y las restricciones experimentadas en las relaciones interpersonales y el apoyo psicosocial en nuestros actuales contextos de trabajo y prácticas laborales.

La base de este modelo de organizaciones saludables y orientadas al bienestar laboral son las actuaciones preventivas y de promoción de la salud, así como una comunicación e información accesible y de calidad.

El peso fundamental atribuido a la salud psicosocial en el marco de la salud laboral es una realidad plenamente consolidada. La OMS señala a los factores psicosociales como condicionantes de la salud y bienestar en los trabajadores, definiéndolos como las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, opera a través de percepciones y experiencias que pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Para el INSST, el concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral, y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar como a la salud.

El Grupo Europeo para la Gestión de los Riesgos Psicosociales (PRIMA) comprende como factores de riesgos psicosocial, tanto el contenido como la carga, el ritmo y el tiempo de trabajo, la participación en la toma de decisiones o la falta de control  sobre la organización de tareas, la cultura organizacional, las relaciones personales, el rol dentro del grupo (ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidades…), la situación de seguridad y/o desarrollo profesional, así como las interacciones de los requerimientos del trabajo con las obligaciones extralaborales y la conciliación con la vida personal y/o familiar.

Sin embargo, conviene diferenciar entre los siguientes términos:

• Factores de riesgo psicosocial: que pueden constituir una posible causa generadora de daño en la salud y bienestar del trabajador.
• Riesgos psicosociales: probabilidad de que se produzca un daño en sus distintos grados y formas (por estrés, burnout…) sobre la salud psicosocial.
• Daños psicosociales: situación de enfermedad (ansiedad, depresión, enfermedad cardiovascular, sintomatología somática…) derivada de la no prevención de los factores causantes de los riesgos psicosociales.

Así pues, un manejo o gestión inadecuada de estos factores psicosociales y organizacionales puede generar impactos negativos en la salud y el riesgo de la saliencia de síntomas de estrés, disconfort u otros síndromes particulares, que cabe señalar como los riesgos psicosociales más conocidos y prevalentes:

• Estrés crónico: como prolongación en el tiempo de los estados de activación fisiológica, emocional y mental (distrés) con consecuencias negativas para la salud.
• Fatiga crónica: por exceso de demandas laborales frente a los recursos personales y organizacionales disponibles, y sobredimensión de la carga (física y/o mental) de trabajo.
• Burnout: consecuencia de una exposición prolongada a factores estresantes (estresores) que llevan al trabajador a padecer el “síndrome del quemado por el trabajo”, siempre que esta situación sea percibida subjetivamente como amenazante. Lo que conduce al agotamiento emocional, la despersonalización en sus relaciones (con compañeros y clientes) y  un sentimiento de baja eficacia. Este trastorno ha sido reconocido como enfermedad profesional en 2019 por la OMS, e incluido dentro de la Clasificación Estadística Internacional de enfermedades y problemas de salud conexos (CIE-11), que se hará efectiva el próximo 1 de enero de 2022.
• Mobbing: conductas de acoso, hostigamiento (ya sea horizontal, vertical o de componente sexual) y desgaste emocional, a través de una acción sistemática y mantenida contra la persona.
• Tecnoestrés: un daño psicológico y social negativo relacionado con el uso de nuevas tecnologías o con la percepción de amenaza de su uso en un futuro. En sus dos formas, de tecnostrain o sentimientos de ansiedad, fatiga mental y creencias de ineficacia frente al uso de nuevas tecnologías; o de tecnoadicción, como la práctica de un uso excesivo y compulsivo de éstas.
• Adicción al trabajo o workism: caracterizada por formas y tiempos de trabajo excesivo y compulsivo, con negación del problema y una progresiva pérdida de control y autoeficacia.
• Boreout: situación de desmotivación, aburrimiento, desinterés e infraexigencia frente al trabajo.
• Presentismo: prácticas fingidas y de simulación de estar ocupado mediante performances como la “carpeta o documento fantasma”.

Junto al disconfort de estas situaciones es importante resaltar sus efectos sobre el desempeño y los objetivos de la organización. A lo que cabe añadir que, la persistencia de estos riesgos puede derivar en graves daños sobre la salud mental y física de los trabajadores: trastornos afectivos, depresión, trastornos psicosomáticos, problemas de salud cardiovascular…

En el abordaje de la complejidad y multidimensionalidad de estos procesos psicosociales se hace conveniente la triangulación de técnicas de investigación y uso complementario de métodos cuantitativos y cualitativos. Para el abordaje “ad hoc” de las múltiples situaciones y contextos de análisis, disponemos de herramientas específicas para la evaluación e identificación de riesgos psicosociales. Cada uno de ellas, con sus ventajas y limitaciones, en sus distintos marcos de aplicación y diagnóstico. Siendo los principales instrumentos de evaluación psicosocial:

• Método de Evaluación de Factores Psicosociales F-PSICO del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 
• Batería de Evaluación de Riesgos Psicosociales para las PYMES de MC-Mutual y Universitat de Barcelona (MC-UB). 
• CoPsoQ ISTAS-21 de CC.OO.; UAB; UPF y Generalitat de Catalunya. 
• Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral de la Universitat de València.
•  Metodología “Prevenlab-Psicosocial” de la Universitat de València. 
• DECORE: Cuestionario multidimensional para la evaluación de factores psicosociales en el entorno laboral de la Universidad Complutense de Madrid.
• Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales, Identificación de Situaciones de Riesgo del Instituto Navarro de Salud Laboral. 
• Cuestionario RED-WONT de la Universitat Jaume I. 
• Modelo Hero y Hero-Check de la Universitat Jaume I.
• INERMAP del Instituto de Ergonomía de Mapfre. 

Así también, existen un amplio número de herramientas específicas para la evaluación de riesgos psicosociales particulares (Mobbing, Burnout, Tecnoestrés…). 

• En el caso del burnout el cuestionario Maslach Bourmout Inventory (MBI).
• En la evaluación del tecnoestrés la Batería MTI (Measuring Technofobia Instruments) y el Cuestionario RED-Tecnoestrés (WONT-UJi). 
• En la evaluación del mobbing: Escala Cisneros; Leyman Inventory of Psychological Terror; General Health Questionnaire; Cuestionario RED-Burnout (WANT-UJi). 
• Para la evaluación de casos de adicción al trabajo: Work Addiction Risk Test – WART; Workaholism Battery – WORKBAT ; Schedule for Nonadaptative Personality Workaholism Scale–SNAP-Work; Workaholic Adjective Checklist – WAC ; Dutch Work Addiction Scale – DUWAS  o el DUWAS-10 versión reducida.

Junto a estas técnicas de evaluación, los especialistas en salud psicosocial en las organizaciones están desarrollando procedimientos para la intervención en las organizaciones, que facilitan recursos para la prevención e intervención a distintos niveles:

• Primario: acciones dirigidas a todos los trabajadores, con un carácter preventivo y proactivo.
• Secundario: acciones dirigidas a aquellas personas que presentan algún síntoma o indicios de comenzar a sufrir el impacto de un riesgo.
• Terciario: acciones dirigidas a personas que sufren el daño generado por un riesgo y sus consecuencias sobre la salud. Por lo que se orientan al tratamiento de éste, con un fin aminorativo de sus efectos sobre las personas.

En estas intervenciones y sus aplicaciones con un enfoque, bien individual u organizacional, resulta clave el manejo de la comunicación, el apoyo social y el desarrollo de competencias personales, actitudes y emociones positivas. Las cuales, se pueden manejar a través de técnicas como el feedback survey, el coaching o el mentoring o los talleres/workshop de desarrollo de habilidades, etc.

Junto con la implementación de medidas organizacionales para la mejora en las condiciones laborales: re-diseño de puestos, formación, planes de carrera, programas de conciliación, políticas de RSC interna…

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Ya señalamos que, una inadecuada gestión de los riesgos psicosociales puede conducir a daños severos en la salud en los trabajadores, desde cuadros de estrés crónico a los trastornos de ansiedad y depresión. E incluso, en casos de daño grave sobre la salud psicológica y física de los empleados, puede derivar en situaciones de muerte por exceso de estrés y trabajo.

Un riesgo asociado a los efectos sobre la salud cardiovascular de las personas con situaciones de estrés severo y crónico, que los japoneses, a finales de los años 90, bautizaron con el término “Karoshi” (muerte por exceso de trabajo); que designa a las muertes de origen cardiovascular (infarto o insuficiencia cardiaca aguda) asociadas al exceso trabajo. Otra causa de muerte ligada a situaciones de daño psicológico severo y depresión, es el suicidio.

Un fenómeno muy asociado a la imagen de la presión del trabajo en países asiáticos, donde los casos de depresión aguda y suicido entre los trabajadores se han convertido en un problema de gestión de la salud laboral. Hasta el punto que, incluso algunas compañías amenazan con sancionar a las familias de los empleados, en caso de suicidio, como medida de prevención de éstos. Sin embargo, no debemos perder de vista este riesgo en nuestras sociedades occidentales, en determinados perfiles de trabajadores con daños severos en su estado de salud mental.

Junto a la importancia de los riesgos organizacionales, de las condiciones de trabajo y de las relaciones interpersonales sobre las personas y sus riesgos de salud psicosocial, conviene valorar también los factores de riesgo asociados a determinadas características y rasgos personales de nuestros empleados.

Si tenemos en cuenta la amplia psicodiversidad y neurodiversidad en los estilos de pensar y actuar en la población general, así como una importante prevalencia de trastornos mentales y psicopatológicos en nuestra sociedad, cabe esperar que estas diferencias individuales tengan también efecto sobre los patrones de comportamientos en las organizaciones, las relaciones interpersonales y las dinámicas y funcionamiento de los grupos y equipos de trabajo (incluyendo en éste, los posibles desajustes, conflictos y problemas de comunicación o en la tarea).

Si bien los datos sobre epidemiología de los trastornos mentales muestran escasa concreción en sus registros respecto a las prevalencias en la población general, y más especialmente, entre la población laboral. A partir de una aproximación a la información disponible en la base de datos clínicos de atención primaria en su informe 2020, se reporta la presencia en la población española de un 6,7% de prevalencia del trastorno por ansiedad, que un 4,1% sufre trastorno depresivo, un 5,4% trastornos del sueño y un 1,2% sufre psicosis.

Y nos señala que el 34,3% de las mujeres y un 17,8% de los hombres adquirieron al menos en ese año un envase de antidepresivos, ansiolíticos o hipnóticos y sedantes. Unos datos agravados en la actual situación de fatiga psicológica vinculada a la pandemia, según apuntan estudios provisionales. En un estudio previo, Gili y colaboradores (año 2000) señalaban una prevalencia de los trastornos de ansiedad del 5,7%, de trastornos del estado de ánimo del 3,4%, de los trastornos de la conducta alimentaria del 1,9%, un 6,1% de trastornos de consumo de sustancias adictivas y un 1,9% de población con trastornos psicóticos.

Según informaciones de EFE-Salud, a partir de datos del Ministerio de Sanidad, el 25% de la población viviremos algún problema de salud mental a lo largo de nuestra vida. De hecho, más de un millón de personas en España sufre algún trastorno mental grave (en torno al 3% de la población adulta). Todo lo cual, supone la segunda causa de incapacidad más frecuente, con un 19,6% de los casos.

Partiendo de estos datos, y su correlato en la población laboral, cabe esperar al menos, una prevalencia similar en las plantillas de nuestras organizaciones, con modelos de reclutamiento que sustituyen los sistemas de selección de rasgos y perfiles específicos por la conformación de equipos diversos e inclusivos.

La gestión de este factor de diversidad en las organizaciones debe hacernos conscientes de la necesidad de disponer de recursos con que manejar en nuestros equipos la diversidad en términos de salud mental, atendiendo no solo a los frecuentes trastornos afectivos y del estado de ánimo, como a posibles casos de personas con trastornos más severos (trastornos esquizoides, depresión severa…), o incluso de sujetos con perfiles de más complejo manejo en sus relaciones interpersonales y laborales.

Este sería el caso de las personas con perfiles de personalidad tipo A (impacientes, extremadamente ambiciosos y competitivos, exigentes y con tendencia a conductas agresivas…), o incluso, de casos posibles de los denominados “psicópatas funcionales, integrados o subclínicos” (personas con baja empatía y compasión, egoístas y manipuladores, y un frecuente uso de la mentira y el engaño en su comportamiento social).

La presencia en grupos y equipos de trabajo de ese tipo de compañeros y/o jefes, que algunos definen como “personas tóxicas”, constituyen una importante fuente de riesgos psicosociales en las relaciones interpersonales en la organización. Todo ello, debe llevarnos a considerar la necesidad de considerar el papel de los riesgos psicosociales vinculados a las características y rasgos personales, así como a la presencia de trastornos mentales en los trabajadores.

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Así pues, el uso de técnicas de evaluación e intervención desde enfoques positivos y de mejora de los recursos personales y organizacionales, desde un planteamiento de neurodiversidad y puesta en valor de las diferencias individuales, constituirá un importante instrumento para completar la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones.

Aun con ello, el gran reto para la mejora de la salud psicosocial en las organizaciones consistirá en la sensibilización y concienciación en todos los niveles corporativos, de la importancia de una adecuada gestión de estos factores, como condición y palanca de bienestar y salud, satisfacción de los empleados, mejora en el desempeño y la productividad.