El cuidado de la familia sigue recayendo sobre las mujeres. Este es uno de los principales motivos que explican que, a pesar de la pandemia, durante el año 2020, ocho de cada diez excedencias laborales tramitadas en España para el cuidado de hijos u otros familiares fueran solicitadas por mujeres, según datos del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social.

Los cuidados, una tarea invisible y no remunerada tan esencial en una sociedad cada vez más envejecida, más abocada al vacío demográfico, y que sigue recayendo en las mujeres. Un hecho histórico que ni la irrupción de ellas en el mercado laboral ha solucionado, sino que lo ha puesto aún más en evidencia.

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Son ellas las que siguen asumiendo esa reducción económica para poder hacerse cargo del cuidado de las personas mayores, de los hijos o de otras personas dependientes, al contrario de los hombres, que están mayoritariamente más liberados de esa carga.

En el contexto de la pandemia, según indica CCOO, las mujeres que se han acogido a esa adaptación de la jornada laboral y que actualmente se encuentran incluidas en un ERTE, están siendo penalizadas a la hora de ser reincorporadas al trabajo, ya que suelen ser las últimas en ser «repescadas».

La cifra total de excedencias laborales dadas de alta durante el 2020 fue de 54.723 personas, de las que 47.706 corresponden a mujeres (el 87,17%), y 5.431 a hombres (12,83%).

El confinamiento de la población, junto con el cese temporal de la actividad laboral de muchos negocios, supuso que algunas familias no tuvieran que recurrir a este tipo de acciones para poder atender a algunos de sus miembros. Por el contrario, la pandemia y la suspensión de las clases en todas las etapas educativas complicó la conciliación en otros núcleos familiares.

Este es, por lo tanto, uno de los principales motivos por los que algunos empleados deciden abandonar, de manera temporal, sus puestos de trabajo acogiéndose a una excedencia. Se trata de una herramienta muy particular pues, aunque el empleado deja de trabajar, el vínculo laboral entre las partes se mantiene. En cualquier caso, para que el funcionamiento de la compañía no se vea afectado, empleado y empresa deberán tener en cuenta algunos requisitos y consideraciones.

A lo largo de este artículo, vamos a explicarte qué son las excedencias laborales, qué tipos hay, qué derechos tiene el empleado que se acoge a una de ellas y cómo se solicitan.

En primer lugar, vamos a definir qué es exactamente una excedencia laboral. Concretamente, es una decisión que toma un empleado de cesar su relación con una empresa por diversos motivos y durante un tiempo determinado, en el transcurso del cual podrá dedicarse a otras actividades, o incluso a otros trabajos. 

Según el Artículo 46 del Estatuto de Trabajadores, consiste en “la suspensión del contrato de trabajo a petición del empleado”. 

Según Pelayo Benito, docente de nuestro Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas, “lo primero que hay que tener claro al plantearse la posibilidad de solicitar una excedencia es que la Ley diferencia entre la denominada excedencia voluntaria y la excedencia forzosa”.

Tipos de Excedencias Laborales

La excedencia voluntaria no otorga derecho a la reserva de puesto, por lo que si una vez finalizada quieres reincorporarte a tu puesto de trabajo, nadie te asegura que puedas hacerlo ya que sólo conservas un derecho preferente al reingreso. “Si el puesto de trabajo que ocupabas no está vacante o incluso ha sido eliminado por la empresa y no hay ningún otro de igual o similar categoría, tendrás que buscar otro trabajo en otra parte”, indica el docente de UEMC Business School.

La excedencia forzosa, sin embargo, “sí te asegura la reserva de tu puesto, incluso el cómputo del tiempo que estés de excedencia a efectos de antigüedad, pero está pensada para situaciones particulares y tasadas, tales como el desempeño de un cargo público electo”. La excedencia por razones familiares también te asegura la reserva de un puesto de trabajo, pero sólo durante un tiempo determinado y bajo ciertas condiciones.

El paso a la situación de excedencia laboral, según aclara Pelayo Benito, “no puede denegarse, siempre que se den las circunstancias previstas legalmente para ello (por ejemplo, en el caso de la «voluntaria» tienes que haber acumulado cierto periodo previo en activo para poder solicitarla)”. 

En cualquier caso, hay algunos límites a tener en cuenta: determinados convenios colectivos limitan la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria si el objetivo es trabajar en otras empresas u organizaciones del mismo sector. En el caso de la excedencia forzosa, por cuidado de hijos o de familiares, si se dan los requisitos exigidos legalmente (no superación de la edad del menor ni del tiempo transcurrido desde su nacimiento) no cabe denegar su reconocimiento, ya que ello podría suponer además la vulneración de un derecho fundamental de la persona trabajadora que la solicita.

Por lo tanto, y según vemos existen algunas limitaciones sobre las excedencias:

• Aunque la excedencia laboral es un derecho, si dos o más trabajadores de la misma compañía solicitan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitarlo. Eso sí, siempre deberá ser por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de la empresa.
• Durante el primer año, el empleado tiene derecho a que le guarden su puesto de trabajo. Transcurrido dicho tiempo, la reserva se referirá a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de una categoría equivalente.
• No obstante, cuando el empleado forme parte de una familia numerosa de categoría general, la reserva de su puesto se extenderá un máximo de 15 meses; en cambio, si tiene la categoría de familia numerosa especial, se alargará 18 meses. 
• Asimismo, pueden solicitar la excedencia laboral los empleados que ejercen funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dura el ejercicio de su cargo representativo.
• El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente a su vuelta en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. La situación de excedencia puede extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se establecen.

Los trabajadores pueden solicitar la excedencia forzosa por dos causas:

• Designación o elección para un cargo público que le imposibilite acudir a su puesto de trabajo de forma normal.
• Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Mientras que para que un empleado pueda solicitar una excedencia voluntaria, tiene que cumplir los siguientes requisitos:

• Contar con una antigüedad de un año mínimo en la empresa.
• Tener conocimiento de que no se reconoce el derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo, sino derecho preferente de reingreso cuando haya una vacante de igual o similar categoría.
• Solo se podrá ejercer este derecho por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años o más desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria. 
• La duración por la que se podrá solicitar el cese voluntario será de entre 4 meses y 5 años.

Por lo tanto, el trabajador que tenga como mínimo un año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Además, los empleados  tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

No obstante, otra opción con la que cuenta el empleado es la excedencia por cuidado de hijos o excedencia por cuidado de familiares. Aquellos trabajadores con hijos pueden pedir una excedencia, pero la duración de esta no podrá ser superior a los 3 años, un tiempo que empezará a computarse desde el nacimiento del pequeño o desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

Asimismo, si el permiso es para el cuidado de un familiar, de hasta un segundo grado de consanguinidad, la duración del mismo será de un máximo de 2 años. El trabajador tendrá su puesto de trabajo asegurado durante un año. Después, únicamente tendrá un derecho preferente, tal y como ocurría en el caso anterior.

A día de hoy, todavía siguen existiendo muchas dudas sobre las excedencias. Por ejemplo, es importante recalcar que no hay que alegar ningún motivo para conseguir la excedencia voluntaria, es decir, se puede solicitar sin necesidad de justificar el motivo por el cual la solicitas. Así que recuerda que no tienes obligación de exponer a la empresa tus motivos para pedirla ni tampoco acreditarlos.

Por el contrario, en los otros tipos de excedencia sí es preciso acreditar el motivo que la justifique (designación de cargo público, nacimiento de un hijo o cuidado de un familiar impedido).

En cuanto a cómo solicitar la excedencia voluntaria, la ley no dice nada al respecto. Pero sí es conveniente que presentes una solicitud de excedencia voluntaria indicando el tiempo que necesitas para disfrutar de la baja voluntaria. Esta solicitud deberás hacerla por escrito y es recomendable que la presentes con un mes de antelación y con el asesoramiento de un abogado laboralista.

Una vez solicites la excedencia, tendrás que esperar a que el empleador conteste por escrito tu solicitud. Si cumples los requisitos, tienen que concederla. En el caso de que reúnas los requisitos exigidos y no te concedan la excedencia, podrás presentar una demanda para que se reconozca tu derecho mediante sentencia. Eso sí, durante la tramitación del procedimiento judicial deberás seguir trabajando.

Cuando termine la excedencia voluntaria, debes solicitar por escrito el reingreso al trabajo. Lo recomendable es solicitarlo con un mes de antelación a la fecha prevista para la finalización de la excedencia. Llegados hasta aquí, es importante que sepas que la excedencia voluntaria no te concede derecho a la reserva de tu puesto de trabajo, solo tienes un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la tuya.

Es decir, el reingreso puede ser a tu puesto de trabajo o a otro con la misma categoría profesional o similar.  Ahora bien, el empleador no podrá cambiar las condiciones laborales (horario, salario, centro de trabajo, etc).No obstante, es posible pactar con el empresario la reserva de tu puesto de trabajo.

Nada impide que durante la excedencia voluntaria puedas comenzar a trabajar en otra compañía, salvo que exista competencia desleal o hayas firmado un pacto de exclusividad con tu empresa. Eso sí, no se puede cobrar el paro durante el periodo de excedencia voluntaria, puesto que la relación laboral con la empresa no ha terminado. Ahora bien, si la empresa decide no reincorporarte o durante la excedencia encuentras un trabajo y luego lo pierdes, podrás cobrar el desempleo.

Otro dato importante es que la empresa no puede despedirte durante la excedencia, ya que la relación laboral sigue vigente aunque esté suspendida. En caso de despido, este será considerado como un despido nulo y podrás iniciar un procedimiento judicial. Pero sí te pueden incluir en un ERE estando en excedencia voluntaria.

Para Pelayo Benito, el efecto de la pandemia sobre la solicitud de excedencias “es difícil de estimar”. En primer lugar, porque muchas empresas han optado, como es sabido, por los denominados ERTE (Expedientes de Regulación de Empleo Temporales), algunos de los cuales consisten precisamente en la suspensión de la relación laboral durante un tiempo sustancial (en otros casos, la relación laboral se mantiene pero se reduce el tiempo de prestación de la actividad).

Tanto la excedencia forzosa como la modalidad de ERTE mencionada, tienen como efecto la «suspensión» de la relación laboral (así lo reconoce expresamente el Estatuto de los Trabajadores en su art. 45.1, letras j) y k) respectivamente). 

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En el caso de las excedencias voluntarias, “el riesgo de no poder volver a reincorporarse al propio puesto de trabajo debido a las razones antes indicadas (hay que recordar que las empresas no están obligadas a «reservarte» un puesto de trabajo, sino sólo a readmitirte en el caso de que haya algún puesto vacante de igual o similar categoría) hace que efectivamente la percepción acerca de la situación económica provocada por Covid-19 pueda desincentivar a quienes se estén planteando solicitarla».

Pero también es cierto que «durante los meses de confinamiento y parón obligado hay quienes han encontrado su verdadera vocación o decidido cambiar de ocupación tras haber optado por actualizar sus conocimientos durante dicho periodo, y para éstos últimos, la excedencia voluntaria puede ser una opción muy atractiva”, aconseja el docente de UEMC Business School. 

En cualquier caso, el mejor consejo de Pelayo Benito, tanto para unos como para otros, es que “antes de tomar una decisión definitiva, se informen en detalle de los requisitos y condiciones del tipo de excedencia que pueden solicitar, cuánto tiempo pueden disfrutar de ella y qué pasos deben dar en el caso de que quieran reingresar en su anterior ocupación”.

¿Y tú?, ¿has solicitado alguna vez una excedencia? Pues la zona de comentarios es toda tuya. ¡Anímate a compartir con nosotros tus conocimientos o tu experiencia! Y si tienes dudas, también nos puedes dejar un comentario y nosotros intentaremos resolverla.

Y si deseas especializarte en este sector, ¡no dudes en informarte sobre nuestro Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas, del cual es docente Pelayo Benito, abogado en ejercicio y Doctor Cum Laude en Derecho del Trabajo y Seguridad Social.