Estamos asistiendo a la era dorada del Social Media. Para trabajar, informarse, relacionarse, divertirse…son muchos y variados los usos que se les da a estas plataformas virtuales. A todos ellos se ha unido la búsqueda del empleo, lo que ha tenido no sólo un impacto a nivel individual (como usuarios) sino también a nivel profesional. El II Informe Infoempleo y Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, profundiza en la sinergia establecida entre ambas áreas, extrayendo interesantes conclusiones al respecto, como la que demuestra que el 70% de los encuestados reconoce haber buscado empleo a través de una red social, tarea que revisa a diario. Las empresas son perfectamente conscientes de este fenómeno, lo que explica que el 79% destine fondos destinados exclusivamente a financiar el desarrollo de los Recursos Humanos en el ámbito virtual de las RRSS.

Repasamos las claves que nos da el Informe con María Rita González, Directora de Desarrollo de Negocio en RGF y Almudena García, HR Executive Consultant en BioScience Human Solutions. María Rita y Almudena son profesoras de nuestro Máster de RRHH en la Escuela de Negocios de la UEMC:

¿En su trayectoria como profesional, ha hecho uso de las redes sociales para los procesos de selección?

– María Rita González: Si, por supuesto.

– Almudena García: En mi opinión las redes sociales constituyen una herramienta fundamental de cara a implementar una buena estrategia de Recursos Humanos. En mi trabajo, como Consultora Headhunter, me permite no sólo gestionar la búsqueda para determinados procesos de selección sino que gracias a ellas puedo acceder a un universo muy amplio de profesionales. Esta metodología acaba con la idea de una selección a corto plazo para desarrollar una visión mucho más global y estratégica. De esta forma podemos contactar con distintos profesionales que, aunque no se encuentren en búsqueda activa de empleo, siempre están receptivos a escuchar y valorar nuevas oportunidades profesionales. No debemos olvidar que el reclutamiento 2.0 nos permite ampliar nuestra red de contactos y la de nuestra compañía, generando relaciones de valor a medio largo plazo. Por otro lado, las redes sociales nos dotan de una mayor visibilidad por lo que también generan nuestra imagen de marca.

En algunos casos, los candidatos opinan que estas prácticas suponen una vulneración de su privacidad…, ¿está ud. de acuerdo con esta afirmación?

– MRG: No, no estoy de acuerdo con esta afirmación.

– AG: En mi opinión el reclutamiento 2.0 no supone una vulneración de la privacidad ya que, en todo momento, es el propio profesional el que accede a formar parte de una determinada red de networking. No sólo accede a formar parte sino también bajo qué condiciones y qué tipo de visibilidad quiere tener.

Pongámonos en el caso de que el candidato no es activo en redes sociales…¿supone esto un hándicap en el proceso de selección de algún puesto en concreto? ¿Por qué?

– MRG: Si, cada vez se utilizan más en los procesos de selección de directivos y personal técnico.

– AG: Es importante tener en cuenta que las redes sociales nos dan una mayor visibilidad, nos permiten generar una imagen de nosotros mismos y por tanto establecer una diferencia respecto al resto de candidaturas. No debemos centrarnos simplemente en relatar nuestra experiencia profesional y formación, tenemos que generar valor, ir más allá y dejar nuestra huella personal. Las redes profesionales nos permiten publicar debates y artículos de interés, participar en grupos. .. Es un trabajo constante y dinámico que exige una participación diaria. Un profesional que se limite a subir su curriculum y completar su experiencia profesional no está obteniendo un verdadero rendimiento y no consigue posicionarse respecto a otros. Este tipo de redes nos permite conocer a los candidatos de una forma mucho más directa y cercana, deben aprovechar esto y marcar la diferencia.

Las ofertas de empleo publicadas en los medios tradicionales han bajado en volumen e importancia, ¿están abocadas a la desaparición?

– MRG: Si, durante un tiempo seguirán conviviendo juntas, pero el futuro es el 2.0.

– AG: No a la desaparición pero si a una uso mucho mas diferenciado. Cuando publicamos una oferta en una determinada web de empleo sólo estamos accediendo a los profesionales que se han inscrito en esa oferta, es decir aquellos que están en búsqueda activa en ese momento y que no siempre cumplen el perfil deseado. Por el contrario las redes sociales nos permiten contactar con todos aquellos profesionales cuya experiencia puede ser interesante para nosotros y nuestra compañía a corto, medio y largo plazo .Todo ello nos permite agilizar muchísimo las búsquedas y ser más eficaces.

A pesar de que un 78% de los encuestados reconoce abrirse perfiles en redes sociales para poder encontrar ofertas de empleo, son muchos los que ignoran que precisamente debido a sus perfiles es por lo que son más tarde descartados, ¿existe una carencia de responsabilidad sobre lo que se publica en ellas?

– MRG: Si, es importante crearse una reputación digital, y hacer de vez en cuando egosurfing por las redes sociales para saber que se está comentando de tu perfil.

– AG: En primer lugar debemos tener en cuenta que no todas las redes sociales son las más adecuadas para buscar empleo. Las redes de networking son redes profesionales por lo que debemos ceñirnos a ese término y aportar siempre contenidos de valor. No se trata de una red de amistades sino que lo que estamos buscando es otra forma de mostrar nuestras habilidades y competencias profesionales. Debemos ser muy cuidadosos con lo que publicamos y exquisitos en nuestra forma de comunicar.

¿Hasta qué punto resultan eficaces las redes sociales en la captación del talento?

– MRG: Las redes sociales permiten hacer networking, compartir conocimiento y conocer a los candidatos a través de su interacción con las redes sociales.

– AG: En mi opinión, a día de hoy, constituyen la herramienta más eficaz. A través de ellas creamos amplias redes de contactos profesionales, contactos que no sólo nos permiten dar solución a una determinada búsqueda a corto plazo sino generar relaciones de valor a largo plazo.

Y por último, ¿cuál será el impacto de las redes sociales en los procesos de selección del futuro?

– MRG: Las redes sociales suponen un gran aliado en el recruiter, no sólo porque el coste es muy barato y puedes llegar donde antes era difícil llegar a determinados candidatos si no eras una consultora headhunter; además te permite interactuar con el candidato en tiempo real y conocer que es lo que hace y como lo hace.

– AG: El reclutamiento 2.0 ha cambiado nuestra forma de afrontar los procesos de selección. Reclutadores y candidatos somos mucho más dinámicos y creativos, lo que nos permite conocer a los profesionales de una forma mucho más cercana a la realidad que simplemente echando un vistazo a un papel. Nuestro curriculum es mucho más que un resumen de nuestra experiencia y formación, está formado también por nuestras habilidades profesionales, nuestras competencias y nuestra personalidad, las redes sociales nos permiten ver todo esto.