Se habla de innovación, de cuidar al personal, de contratar nuevos talentos, de descubrir a los empleados con el potencial necesario para tomar el relevo y ayudar a la empresa a adaptarse a las nuevas demandas de un mercado competitivo en constante cambio. Muy bien, digamos que encuentras a Pedro, un graduado en administración y dirección de empresas, con un MBA y diez años de experiencia durante los cuales ha demostrado que es esa persona innovadora, flexible y creativa que necesitas. Lo contratas y ¿luego?, ¿qué haces con él?

Ha llegado nuevo a la empresa y no conoce ni las líneas de actuación ni las estrategias ni las razones que rigen la toma de decisiones. ¿Y si es un miembro de la plantilla? Pasaría lo mismo. Conoce su área de trabajo, pero para que se expanda, para ascender o desarrollar su potencial ha de enfrentarse a nuevos retos, ¿le dejarás solo? La respuesta oportuna sería no, pero, ¿qué hacer? Para contestar a esta pregunta en la Escuela de Negocios de la UEMC queremos hablarte del mentoring, ¿lo conoces?

¿DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE MENTORING?

Una de las estrategias del departamento de recursos humanos para integrar o potenciar el talento de sus empleados es: el Mentoring.

El mentoring es un proceso en el que a un empleado se le asigna un “maestro” o “mentor”. Se trata de la figura que le va a instruir y supervisar. La figura del mentor debe ser seleccionada con cuidado ya que debe ajustarse a las necesidades y personalidad del que será el alumno.

Para cubrir este puesto se busca entre los directivos de la organización. Se requieren personas con experiencia, cuya eficiencia y calidad esté de sobra demostrada. Además, deben tener un conocimiento profundo de la empresa y la forma en que esta toma las decisiones.

El mentor no puede poseer una relación directa con la jerarquía de dirección del alumno. ¿Por qué? porque se busca conseguirse establecer un ambiente de neutralidad y confianza.

¿EL MENTORING ES IGUAL AL COACHING?

No. Cuando hablamos de mentoring hablamos de una forma de aprendizaje enfocada a generar una relación de igual a igual. Los objetivos a lograr giran en torno a que el empleado comprenda y conozca las formas de trabajo, la gestión de decisiones estratégicas, los puntos de vistas,… que se siguen en la empresa.

Al impartirse cursos de coaching la meta a alcanzar es el desarrollo de determinadas competencias concretas cuya ausencia ha detectado el departamento de recursos humanos y cree que están afectando al rendimiento del trabajo.

¿BENEFICIOS?

Por supuesto. De hecho, un proceso eficaz de mentoring supondrá beneficios palpables tanto para el alumno como para el mentor.

-Alumno:

Mejora de productividad y eficiencia.

Formación para asumir nuevas tareas.

Conocimiento más profundo de la empresa.

Oportunidades de desarrollo.

-Mentor:

Mejora de productividad y eficacia.

Contacto con nuevas formas de ver o gestionar la empresa.

Autoevaluación de su manera de actuación al tener que enseñársela a otra persona.

Adquisición de conocimientos de otras áreas de la organización.

ELEMENTOS DE UN PROCESO DE MENTORING

Como dijimos al comienzo del post, en este tipo de estrategias de formación es imprescindible hacer un buen proceso de selección para que tutor y alumno sean lo más compatibles posibles. Además, antes de iniciarlo ambos deben recibir unas sesiones de asesoramiento acerca de el rol de cada uno, cómo se espera que lo ejerzan, cómo construir objetivos o la planificación a generar para alcanzarlos.

Para obtener unos resultados óptimos se recomienda que la interacción dure dos años. Durante este tiempo debe haber una figura que coordine a ambos y asegure que todo está desarrollándose de la manera correcta. Numerosas empresas ya lo aplican debido a sus diversos beneficios. ¿Te vas a quedar atrás?