Para entrar a hablar de cómo gestionar los conflictos en el entorno laboral, primero hay que definir lo que entendemos por conflicto y entender sus dinámicas. Se asume que el conflicto es algo consustancial a la dinámica organizacional puesto que ésta está compuesta por individuos que a su vez se integran en grupos y coaliciones. Esta diversidad de agentes organizacionales, tanto internos como externos, hace que el conflicto sea algo de especial relevancia para entender el funcionamiento organizacional. En efecto, dado que los diferentes agentes organizacionales persiguen intereses y objetivos en ocasiones contrapuestos y que además se cuenta con unos recursos limitados y unas exigencias del entorno a las cuales responder, se puede definir a la organización como una estructura en la cual se da juego de poder entre las distintas coaliciones para la consecución de múltiples objetivos. La coexistencia de estas coaliciones hace que el conflicto y los procesos de negociación sean usuales en la dinámica organizacional. (AHUMADA, 2002)

Es así como independientemente de cual sea el motivo de conflicto, éste forma parte de la esencia misma de la organización y, por tanto, se hace necesaria una mayor comprensión de cómo se produce y cómo se resuelve o gestiona, con el fin de lograr su mejor funcionamiento. Los elementos básicos a tener en cuenta para que una situación sea calificable o no de conflicto son que haya una interacción de dos o más participantes, que exista conductas internas y/o externas incompatibles subjetivamente, que se utilice directa o indirectamente el poder, que haya una intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad, y una ineficacia normativa.Frente a la presencia de dos o más de los elementos mencionados, es decir, frente la presencia de un conflicto, hay autores que afirman que hay tres formas de gestionarlo: (AHUMADA, 2002)

1.Negociación colectiva: es el procedimiento a través del cual empleadores y trabajadores se relacionan con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Esta negociación tiene por objetivo la materialización de un contrato colectivo.

2.Figura de mediador: según Ribó (1987), es la persona encargada de hacer coincidir a dos partes contratantes, que llegarán a un acuerdo contractual y en el que el mediador no toma partido por ninguna de las dos partes, pues el criterio de aceptación e imparcialidad es clave para que la labor de mediador dé los frutos esperados. El mediador debe abrir canales de comunicación entre las partes en conflicto. Para este autor, una adecuada comunicación es la base de la negociación, dado que es el conocimiento de necesidades e intereses lo que hace posible un diálogo que facilite encontrar soluciones integradoras.

3.Arbitraje: es el procedimiento de solución pacífica de conflictos laborales, individuales o colectivos, que supone la intervención de un tercero, denominado árbitro, a quien se somete la decisión. El arbitraje es voluntario para las partes, lo que no es voluntario es la aceptación y cumplimiento por las partes de lo que resulte del arbitraje.

Además de los elementos anteriores, también existen algunas claves para gestionar los conflictos. La primera de ellas es la comunicación, se hace necesario construir nuevos canales de comunicación que gestionen lo que ambas partes están comprendiendo del conflicto. (SOTO, 2013)Para lograr esto, la empresa debe contar con unas medidas como favorecer un buen clima laboral, con herramientas como la comunicación en la empresa, el trabajo en equipo, las reuniones, la igualdad entre todas las partes de la empresa, tomar medidas frente a faltas de respeto, favoritismos, discriminación, acoso laboral, entre otras. Y un factor, además, muy importante, es que cuando sea manifiesto un conflicto por cualquiera de las dos o más partes implicadas, este sea tomado con la seriedad pertinente y se desplieguen acciones para llegar a una solución común, ya sea por negociación, mediador o arbitraje; sin dejar pasar un malestar de los trabajadores en medio de un conflicto sin darle solución o gestionarlo.(SOTO, 2013)

Articulo de María Teresa Martí

REFERENCIAS: -AHUMADA, Luis. (2002) “Conflicto, negociación, mediación y arbitraje: un acercamiento desde el ámbito laboral” en Revista de la escuela de psicología de la facultad de filosofía y educación” Vol. 1.Pag 9-20 Universidad Católica de Valparaiso.

-RIBÓ, L. (1987) Diccionario de Derecho. Barcelona: Bosh

-SOTO, Beatriz. (2013) Gestionar conflictos laborales. En http://www.gestion.org/recursos-humanos/36980/gestionar-conflictos-laborales/ Consultado 10/02/2014