«¡Año Nuevo, Vida Nueva!». A pesar de que en líneas muy generales el ser humano se suele caracterizar por una fuerte resistencia al cambio y a su interés por mantenerse en su zona de confort, esta vieja expresión relacionada con el nuevo año resume, de una forma muy explícita, el eventual impulso que pueden presentar las personas a intentar modificar su situación laboral en determinados momentos de su vida, como realizando un cambio de trabajo.

Este impulso también suele aparecer al regreso de las vacaciones estivales, que es cuando se dispone de mayor tiempo libre para reflexionar sobre nuestras condiciones laborales y podemos vernos incitados a tantear posibilidades de empleo en otros entornos.

MOTIVOS QUE LLEVAN A REALIZAR UN CAMBIO DE TRABAJO

En la mayor parte de los casos, el impulso de comenzar una “nueva vida” al inicio de un nuevo año puede ser consecuencia de la evaluación anual del desempeño que normalmente recibimos por parte de nuestro jefe, bien por un “feedback” negativo o por la ausencia de éste. Si la evaluación ha sido positiva y, en lógica consecuencia, la revisión salarial anual también lo ha sido, dicho impulso de cambio de trabajo quedará muy amortiguado y la tendencia general será la de permanecer en el “status” actual.

Pero si la evaluación no ha sido del gusto del empleado, éste sentirá que sus posibilidades de promoción (profesional y salarial) en la empresa quedan bastante disminuidas, por lo que la tentación del cambio de trabajo será más fuerte y se sentirá más animado a asomarse al mercado laboral en busca de nuevas oportunidades.

Por otra parte, este impulso hacia un cambio de trabajo puede ser motivado meramente por la curiosidad de tantear el mercado del empleo. Ver qué hay detrás de determinadas ofertas para, tal vez, utilizarlas como palanca negociadora que ayude a forzar una revisión salarial o una promoción profesional.

CRISIS QUE IMPULSARON AL CAMBIO DE TRABAJO

La curiosidad de un cambio laboral también puede aparecer en otros momentos de la vida de las personas. Hace una o dos generaciones, hablando de forma muy genérica, se presentaban dos momentos en la vida profesional del individuo marcados por dos supuestas “crisis” de cambio:

• La “crisis de los 27”: Estaba motivada por el primer “techo de cristal” con el que se enfrentaba un profesional que había empezado su vida laboral tres o cuatro años antes. Dicho profesional sentía que ya había aprendido todo lo que tenía que aprender en ese puesto de trabajo y sentía en su cabeza el tacto con un techo que no podría superar; bien por razones de limitación de promoción, o por que la empresa era lo suficientemente pequeña como para ofrecerle posibilidades de evolución futuras.
• La “crisis de los 40”: Que tal vez todavía persista, estaba basada en el principio de: “¡Ahora o nunca!”, es decir, tal vez este sea la última oportunidad de encontrar un empleo mejor.

Al margen de estas dos crisis, también existen otras que pueden desencadenar una cierta “ola” de dimisiones dependiendo de la mayor o menor facilidad de encontrar un nuevo empleo en el país del que se trate. Me estoy refiriendo a crisis económicas que pueden llegar a “mover” el mercado laboral de forma inesperada (compras de empresas más o menos hostiles, fusiones, quiebras, etc.), o la crisis provocada por esta última pandemia del Covid-19, que ha conllevado a la dimisión voluntaria de más de veinte millones de estadounidenses (casi el 20% de la población total del país), aunque bien es cierto que se ha producido en un mercado de trabajo muy distinto al europeo.

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Esta inestabilidad en el empleo surgida ya en la segunda mitad del pasado siglo ha provocado que la movilidad laboral y los cambios de trabajo hayan incrementado considerablemente. Aquello del empleo vitalicio se acabó hace tiempo. Las personas son más proclives a llevar una vida laboral con más “entradas y salidas” que generaciones anteriores.

También puede aparecer el efecto “emulación”, es decir, cuando un empleado solicita la baja voluntaria en su empresa de modo totalmente inesperado para su jefe y sus compañeros de trabajo y aparece el efecto contagio o imitación por el que sus compañeros pueden llegar a pensar que si dicho dimisionario ha sido capaz de encontrar algo mejor en el mercado laboral, por qué ellos no.

CÓMO EVITAR EL CAMBIO DE TRABAJO DE LOS EMPLEADOS

En líneas generales se puede decir que, aunque la “mochila” económica adquirida por los años de antigüedad como base de cálculo de la indemnización en caso de despido improcedente sigue teniendo cierto peso a la hora de tomar una decisión de cambio de trabajo, las nuevas generaciones han dejado de dar importancia a esos conceptos de estabilidad, seguridad y fidelidad, por lo que su capacidad de movilidad es mucho mayor.

Para evitar este tipo de “olas migratorias”, sobre todo cuando se trata de bajas no deseadas, un jefe eficaz y/o un buen gestor del talento deberían actuar con sus empleados de forma que ese impulso o tentación de asomarse al mercado de trabajo desaparezca o se minimice, sobre todo en la mente de ese talento que no se quiere perder. Las empresas deben establecer políticas de Gestión de los Recursos Humanos que favorezcan el compromiso y la fidelidad de las plantillas en general y del buen talento en particular.

Para terminar, un viejo aforismo: “La mayor parte de las veces, nos incorporamos a una empresa atraídos por un proyecto estimulante y, en la mayoría de los casos, la abandonamos por causa (o culpa) de un mal jefe”.