El Docente del Máster en Asesoría de Empresas de UEMC Business School, Agustín Hernández, analiza la inaplicación del convenio laboral, a raíz de las últimas reformas laborales del año 2012 y de otra serie de reformas que han afectado también a la negociación colectiva y a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las clases de convenios colectivos que podemos encontrar son:

• Estatutarios, cuando están sometidos al propio Estatuto de los Trabajadores.
• Extraestatutarios. 

Y los ámbitos de estos convenios pueden ser:

• Estatales.
• Interprovinciales.
• Provinciales.
• Convenios de empresa o de un grupo de empresas.

Contenidos específicos de los convenios colectivos

• Contenido mínimo, que es el que se establece en el Estatuto de los Trabajadores (ET). En él se establecen cuáles son las partes que lo conciertan, el ámbito personal, funcional y territorial del convenio, la forma y condiciones de denuncia del convenio y cuáles son los procedimientos que se establecen en el propio convenio para solventar las discrepancias que puedan surgir en un determinado momento.
• Contenido normativo, son aquellas que regulan relaciones de trabajo, es decir condiciones de trabajo y empleo de empresarios y trabajadores que estén incluidos en la negociación del propio convenio colectivo.
• Contenido obligacional, son las cláusulas que definen y regulan las obligaciones de las partes u otro tipo de cláusulas que no tengan contenido normativo.

Cuando se habla de modificación de las condiciones de trabajo, sobre todo, de negociación colectiva se hablaría del contenido normativo de los convenios colectivos. Con la reforma laboral del año 2012, se modificaron las condiciones, es decir, la posibilidad para el empresario o para la empresa de modificar las condiciones de trabajo. Esta modificación de condiciones de trabajo puede tener carácter:

• Colectivo, se realiza a través de la modificación del convenio colectivo (Art. 82 ET.), o de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (Art. 41 ET.).
• Individual, estaríamos hablando de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual.

Cuando hablamos de modificación de condiciones del convenio colectivo lo que viene a decir el Estatuto de los Trabajadores es que la empresa cuando acredite con las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción va a poder inaplicar las condiciones del convenio colectivo en materia de:

• Jornada.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración en cuantía salarial.
• El sistema de trabajo y rendimiento.
• Las funciones, cuando excedan del límite establecido para la movilidad funcional.
• Las mejoras voluntarias de la acción protectora a la Seguridad Social.

Para poder  inaplicar las condiciones del convenio colectivo, la empresa va a tener que abrir un periodo de consultas sobre las causas que motivan esta situación. Ese periodo de consultas no podrá ser de una duración máxima de 15 días. El resultado de ese período de consultas podrá ser: acuerdo o no acuerdo.

Si hay acuerdo se aplicaría la nueva modificación del convenio colectivo, y si no hubiese acuerdo la empresa lo puede aplicar, siempre y cuando acredite causas económicas, organizativas, técnicas y de producción, sin perjuicio de que los trabajadores, los sindicatos o la parte de representación de los trabajadores pueda impugnar la decisión de la empresa para que la empresa apruebe que tiene esa causa económica.

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¿Qué se entiende por causa económica al objeto de inaplicar las condiciones de convenio colectivo con la nueva reforma laboral? La disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios durante dos trimestres consecutivos con respecto siempre al trimestre anterior, y las causas organizativas técnicas o de producción tal y como están establecidas en el estatuto de los trabajadores serían cambios en los sistemas o métodos de producción o en la demanda de los bienes en el mercado.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO 

Las causas van a ser muy parecidas, por no decir prácticamente idénticas, se van a poder acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en materias que afecten a:

• La jornada. 
• Horario y distribución del tiempo de trabajo. 
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial, al igual que en la negociación colectiva, en la modificación de la negociación colectiva se incluyen también el término de cuantía salarial, es decir se va a poder modificar también el salario a la baja cuando se realiza una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
• Sistema de trabajo y rendimiento .
• Funciones cuando excedan de la movilidad funcional.

Cuando hablamos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, no hablamos de la inaplicación de las condiciones del convenio colectivo o de la modificación del convenio colectivo, sino de la modificación sustancial de condiciones de trabajo que tienen reconocidas los trabajadores de una determinada empresa por año, podrá ser:

• Individual, hay que establecer  una notificación mínima de 15 días para que se aplique esa modificación que afecta al trabajador. Tiene que ser realizarse una notificación por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad. Ante esta notificación el trabajador de manera individual va a poder asumir, no asumir o impugnar de manera judicial, tiene una tercera opción , el de derecho de opción, es el derecho a optar por la extinción de su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días por cada año trabajado con el límite máximo de nueve mensualidades.
• Colectiva, cuando afecte a un determinado número de trabajadores que establece el propio Estatuto de los Trabajadores. Al igual que ocurría en la inaplicación de las cláusulas del convenio colectivo, se abrirá un periodo de consultas sobre las causas motivadoras de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ese período de consultas no va a poder ser superior a 15 días y al igual que hablábamos en la negociación colectiva va a poder haber acuerdo con la representación legal de los trabajadores o no acuerdo. Si hay acuerdo operaría la modificación sustancial de condiciones de trabajo y si no hubiese acuerdo la empresa podría adoptarla siempre y cuando tuviese causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y acreditase esas causas, pero los trabajadores también van a poder impugnar esta decisión ante la jurisdicción laboral. Las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que habiliten para poder hacer una modificación sustancial de condiciones de trabajo, según el Estatuto de Trabajadores, son aquellas relacionadas con la competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa.

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