El Docente del Máster en Asesoría de Empresas de UEMC Business School, Agustín Hernández, analiza las claves fundamentales para la elección de un contrato de trabajo adecuado para realizar un determinado puesto de trabajo:

• La empresa define previamente el perfil y las necesidades para cubrir ese puesto de trabajo (perfil según necesidades, titulación que va a requerir, habilidades personales del trabajador/a y la necesidad que tiene la propia empresa).
• Previsión de ingresos y gastos (la empresa debe determinar si financieramente el contrato que se vaya a ofertar, pueda ser sostenible para la propia empresa, ya que por el contrario, en un futuro la empresa podría tener que abonar una indemnización, por lo que podría generarse un problema de tesorería).
• Previsión del tiempo de trabajo, es decir, cuál es la necesidad que tenemos en la empresa. Habría que estimar cuanto tiempo estará el trabajador en la empresa, ya que de esa forma se podrá optar entre un tipo de contrato de trabajo u otro. (Por ejemplo, si el trabajador va a estar 3 meses, podría valer con hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción, mientras que si tenemos un proyecto en el que no sabemos si van a ser 6, 8, 9 o 10 meses, igual nos tendremos que ir a un contrato por obra o servicio y no a un contrato eventual por circunstancias de la producción o incluso a un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores u otro tipo de contrato dependiendo de la previsión del tiempo de trabajo).
• Analizar las necesidades de la empresa en el presente, es decir la necesidad que tiene la empresa en el momento de la contratación, pero también en el futuro, es decir si yo hago un contrato determinado a un trabajador porque creo que voy a tener una necesidad por un año si creo que a partir de ese año voy a seguir teniendo esa necesidad, quizás puedo hacer otro tipo de contrato que en virtud del cual pueda acceder a mayores bonificaciones de Seguridad Social y a mayores subvenciones.
• Analizar los diferentes tipos de contratos que hay en cada momento.
• Estudiar las posibles bonificaciones o deducciones fiscales y de Seguridad Social que pueda haber en un determinado momento y también las distintas subvenciones. 

CASO PRÁCTICO REAL

Una asociación sin ánimo de lucro, “Intermelab”, que se dedica a la intermediación laboral desde el 1 de enero de 1998. Realiza una serie de programas de intermediación laboral, financiados por la Consejería de Empleo de la Comunidad de Madrid, sensibilización de salud laboral y asesoramiento a empresas y trabajadores en materia de drogodependencias en el ámbito laboral y otra serie de programas de técnicas de búsqueda de empleo información para trabajadores desempleados.

La asociación tiene 5 trabajadores y 5 trabajadoras contratadas como técnicos medios, todos ellos con contrato por obra y servicio, cuya obra es “El desarrollo del programa de la Comunidad de Madrid para la intermediación laboral, al amparo de la orden 22/1998”, en los dos últimos años la Consejería de la Comunidad de Madrid ha reducido las subvenciones como consecuencia de la crisis en un 20%, por lo cual, la asociación se está planteando pasar a todos los trabajadores a contratos fijos-discontinuos para que trabajen entre 9 y 10 meses al año y de esa forma adaptar los contratos a las reducciones operadas en las subvenciones. El salario bruto anual de cada trabajador es de 25.000 euros.

¿Qué aspectos podríamos destacar en el presente caso?

Tenemos varios problemas, esta asociación tiene solamente 10 trabajadores, con contrato por obra y servicio, en un principio puede parecer que es un contrato en fraude de ley, es decir que cuando se realiza la obra o servicio por el desarrollo del programa de la Comunidad de Madrid, al amparo de la orden 22/1998. Cada año, esta orden se renueva o bien sale una orden nueva en virtud de la cual se tendría que haber realizado un contrato por obra o servicio determinado distinto. 

En este caso parece ser que hay un único contrato de obra o servicio que pudiese ser presumiblemente indefinido y para la empresa esto pudiese aparejar el tener que pagar más indemnizaciones.

Como sabemos en los contratos temporales, la empresa tiene que pagar una indemnización de 12 días/cada año trabajado a partir del año 2015, de 2015 hacía atrás será de 11 días.

Mientras que por la extinción de un contrato indefinido y ese despido declarado improcedente serán 45 días/cada año trabajado hasta el 11 de febrero del año 2012, y 33 días/cada año trabajado a partir del 12 de febrero del año 2012 .

¿Qué podría ocurrir en este caso?

Si los trabajadores demandan a la empresa tendrán bastantes posibilidades de ganar la improcedencia del despido, y de esa forma la empresa tendrá que hacer frente a unas indemnizaciones muy altas. Por otro lado, si analizamos que el contrato por obra o servicio ha durado ya más de tres años desde la última reforma del año 2010, este contrato, podría ser indefinido por la duración de más de 3 años, desde septiembre del año 2010.

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Por último, con respecto al cambio del tipo de contrato, la asociación plantea un cambio del tipo de contrato por obra o servicio a un contrato fijo-discontinuo, para adaptar el coste. 

El contrato fijo-discontinuo es aquel contrato de trabajos que se repiten en fechas ciertas. Para poder hacer este tipo de contrato tendríamos que irnos a la orden que establece la convocatoria, y ver si esa orden y esa convocatoria establece que los trabajadores/as que se contraten vinculadas a esa orden van a tener que trabajar 9 o 10 meses, de lo contrario podríamos encontrarnos en un fraude. Puede ocurrir que los trabajadores/as no quieran firmar un contrato fijo-discontinuo, porque va a ser más fácil para ellos/as el poder reclamar cuando se estime su contrato por obra y servicio la improcedencia del despido y van a tener más posibilidades de ganar esa procedencia.

¿Cuál habría sido el contrato más lógico en este caso y que habría tenido menos implicaciones para la empresa?

Un contrato indefinido vinculado a un programa. Hay un contrato indefinido que se puede vincular a programas públicos de carácter inestable en el tiempo, en virtud de los cuales, cuando la Consejería en este caso de la Comunidad de Madrid dejase de financiar ese programa en la empresa, la asociación Intermelab, podría adoptar un despido por causas objetivas pagando 20 días/cada año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. De esa forma sería más recomendable para la empresa haber realizado un contrato indefinido vinculado al programa, que no contratos por obra o servicio. 

De ahí la importancia de elegir un tipo de trabajo en este caso práctico que hemos visto, la elección de un contrato de trabajo va a poder llevar a esta asociación directamente a una denominada quiebra, concurso de acreedores… Es muy importante analizar las causas presentes y futuras a la hora de realizar un contrato.