Poner fin a una relación laboral no es fácil, ni para el trabajador ni para la empresa. Son muchas las causas y razones que pueden influir en la decisión: personales, sociales, productivas, económicas, etc. Y al igual que mantener a un trabajador conlleva un coste, el despido también.

Se entiende por despido la decisión unilateral del empresario sobre la extinción de la relación laboral con el trabajador. Existen dos tipos principales de despido en función de las razones que lo hayan provocado: el objetivo y el disciplinario. Todo ello viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores y la Reforma Laboral llevada a cabo en febrero del año 2012.

Así, el despido objetivo es aquel que se produce por motivos ajenos al trabajador o cuya culpa no le es atribuible. Entre las causas imputables al empleado hacen referencia a la ineptitud, la adaptación a las modificaciones técnicas o la falta de asistencia. Por otro lado, los motivos imputables a la empresa están relacionados con cuestiones técnicas, organizativas, económicas o de producción. Para este tipo de despido, la indemnización correspondiente es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y 15 días de preaviso.

Por su parte, el despido disciplinario es aquel provocado por un comportamiento grave y culpable del empleado. Entre las causas que lo provocan se encuentran las faltas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, etc. En este caso no existe indemnización por extinción de contrato ni requiere preaviso. Pero ¿sabes cuáles son tus derechos ante un despido?

En función de cómo se lleven a cabo los procesos anteriores, éstos serán calificables de procedentes, improcedentes o nulos, pero en sí mismos no suponen un tipo de despido. El procedente es aquel que se ajusta al Estatuto de los Trabajadores y supone que la empresa tenía motivos para llevarlo a cabo. El improcedente es el que no se ajusta a lo establecido en el Estatuto y por lo tanto la organización carecía de causas justificadas para despedir al empleado. Por último, el nulo es el que viola los derechos fundamentales del trabajador o lo recopilado en la Constitución y la Ley. Éste tiene efecto de readmisión inmediata y abono del salario no percibido durante la ausencia.

La indemnización para los contratos anteriores a 2012 corresponde a 45 días de salario por cada año de servicio a la empresa y un máximo de 42 mensualidades. Mientras que para los contratos firmados tras febrero de dicho año, se establecen 33 días de sueldo por cada año trabajado y un máximo de 24 meses.

Independientemente del tipo de despido, todo trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, que equivale a las cantidades correspondientes a las retribuciones que el trabajador ha generado pero no le han sido abonadas. A dicha cuantía se le han de descontar aquellos pagos anticipados, por lo que el total podría resultar en cero si no se le adeuda nada al empleado. Así mismo, tanto las causas como el tipo de despido deberán quedar explicadas por escrito en la carta de despido.

Es un derecho del trabajador conocer las causas de su propio despido ya que no es únicamente una cuestión económica, sino que puede influir en el devenir de su futuro profesional.